MOTIVASI
DI BUAT OLEH :
MUHAMMAD NAWIR
NIM: 1460302083
STIM YAPIM MAROS 2015
A. KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat dan kasih karuniaNya yang telah memberikan kekuatan dan kesehatan kepada kami penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Adapun makalah yang berisi materi MOTIVASI "ini diperbuat dengan tujuan memenuhi pengerjaan tugas makalah mata kuliah PENGANTAR MANAJEMEN
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih terbatas dan jauh dari sempurna. Namun demikian, kami telah berusaha dan bekerja keras demi terselesainya makalah ini, dan supaya makalah ini bermanfaat bagi kami sebagai penyusun maupun bagi para pembaca. Saya juga menyadari bahwa makalah ini tidak dapat terselesaikan tanpa ada dorongan dan dukungan serta bimbingan yang sangat berarti dari berbagai pihak, terutama kepada ibu dosen RATNA. SE.MM
Terimakasih setulus-tulusnya kami sampaikan kepada kedua Orangtua kami, yang dengan penuh kasih sayang telah membimbing kami dan memberikan dorongan baik moril maupun materil kepada kami. Dan kami juga menerima kritik dan saran yang bersifat membangun dari saudara-saudara pembaca.
Demikian makalah ini dapat kami perbuat. Lebih dan kurangnya kami mohon maaf. Atas perhatian dari saudara-saudara, kami ucapkan terimakasih.
Maros, Juni 2015
Penulis
Muhammad Nawir
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di masyarakat.
1.2 Rumusan Masalah
1. Arti pentingnya motivasi
2. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
3. Teori-teori motivasi
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui Arti pentingnya motivasi
2. Untuk mengetahui berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
3. Untuk mengetahui teori-teori motivasi
1.4 Metode penulisan
Metode penulisan yang digunakan dalam penyusunan makalah ini adalah studi pustaka dan pencarian di internet.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 ARTI PENTINGNYA MOTIVASI
Memiliki karyawan tanpa motivasi untuk bekerja adalah bagaikan menikmati hidangan tanpa garam, karena akan terasa hambar. Segala sesuatu yang dilakukannya hanyalah terjadi begitu saja, tanpa ada tujuan dan maksud yang jelas serta terarah. Hal ini menyebabkan sang pekerja tidak akan berusaha keras untuk mencapai targetnya dan bilamana target yang telah ditentukan tersebut tidak tercapai di kemudian hari, maka ia pun tidak akan pernah merasa bersalah.
Karyawan tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Itulah sebabnya pihak SDM harus dapat mencermati apakah karyawan yang ada masih termotivasi dengan baik untuk bekerja ataukah hal tersebut sudah mengalami penurunan. Demikianlah pihak SDM dapat mengukur tingkat motivasi dari tiap-tiap karyawan sehingga dapat diambil tindakan yang dirasa perlu sebelum segala sesuatunya menjadi terlambat. Keterlambatan dalam peningkatan motivasi kerja akan berdampak kurang produktifnya sumber daya manusia yang ada yang berakibat tidak tercapainya target perusahaan.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penerbangan, maka orientasi manajemen perusahaan tersebut haruslah berorientasi pada pelanggan dan kepuasannya. Tidak hanya semata-mata pada transportasi udara sehingga tidak memperhatikan pelayanan yang ada, yang penting mengangkut penumpang dari satu tempat ke tempat yang lain. Tidak hanya itu, melainkan manajemen harus memperhatikan bagaimana pelanggan merasa puas dengan layanan yang diberikan.
Namun pernahkah anda memiliki pengalaman dengan maskapai penerbangan dimana anda menemukan para awak kapal yang kurang ramah? Bukankah konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas para awak kapal adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal. Namun kerap kali layanan yang diberikan tidak dapat diberikan dengan sempurna. Ketika ditelaah lebih lanjut maka ditemukan bahwa ternyata barisan terdepan dalam pemberian layanan terebut merupakan barisan karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin hal ini mendatangkan citra yang buruk bagi maskapai penerbangan tersebut. Bila hal ini terjadi, pihak SDM haruslah yang pertama menelaah dan menemukan titik permasalahannya dengan melakukan pengkajian atas kinerja karyawan terutama faktor yang dapat disebutkan sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan, yaitu motivasi.
Awalnya, Adalah Motivasi Kerja
Salah satu yang sangat menentukan motivasi kerja karyawan adalah pada saat apa yang diperolehnya dari perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan bahkan lebih. Hal ini akan memberikan kontribusi yang positif dimana karyawan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Apabila pihak SDM menemukan karyawan yang seperti ini maka segeralah mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang kemungkinan mempengaruhi kondisi tersebut. Pahamilah apa yang merupakan jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan. Hal ini akan meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Mengidentifikasi kebutuhan karyawan
Apabila kita melihat jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah sampai yang tertinggi menurut Maslow maka dapat dikategorikan:
1. Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
2. Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
3. Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
4. Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
5. Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Melihat tingkat kebutuhan di atas, kebutuhan dalam bentuk emosional menempat posisi tertinggi. Ini menunjukkan bahwa kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan hal yang paling dibutuhkan lebih dari kompensasi secara materi. Dengan demikian Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Peran HRD Dalam Motivasi Kerja Karyawan
Pertama-tama yang perlu dilakukan pihak SDM adalah mengidentifikasi apakah yang menjadi kebutuhan dari para karyawan. Berikut ini adalah beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis yang harus diperhatikan oleh pihak SDM guna memotivasi karyawan:
1. Kebutuhan akan pujian dan penghargaan spontan dari atasan.
2. Kebutuhan akan perhatian dari para leader.
3. Kebutuhan akan kesempatan untuk memegang tanggung jawab terhadap proyek atau task force.
Dengan demikian SDM harus dapat mengadakan pelatihan bagi para pemimpin untuk dapat menjadi pemimpin yang bijaksana. Selain itu adanya pembagian tugas yang jelas serta pengembangan kerja dapat menjadi salah satu jalan untuk memotivasi karyawan.
Sedangkan hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis maka pihak SDM dapat memotivasi karyawan melalui hal-hal berikut ini:
1. Adanya pemberian insentif berdasarkan performance karyawan.
2. Adanya kenaikan gaji tahunan.
2.2 BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI
1. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliranmanajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan intensif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapa dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurang besarnya upah intensif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
2. Model Hubungan Manusiawi
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor – tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.
Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model manusiawi: Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia: mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka.
2.3 TEORI-TEORI MOTIVASI
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karenatidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasaaman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.Penilaiandan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyatamengenai manusia. Pandanganpertama pada dasarnyanegative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnyapositif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antarsesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karenamereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasratuntuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antaralain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktorpsikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktifsehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.
3.2 Saran
Penulisan makalah ini disadari jauh dari kesempurnaan, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan demi kesempurnaan karya selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
http://www.thawonk.blogspot.com
http://www.agus.blogchandra.com/teori-teori-motivasi/
http://www.docstoc.com
http://www.makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/10/motivasi.html
http://www.psikologizone.com/motivasi-dalam-pendidikan
http://www.pusatgratis.com/ebook-gratis/ebook-kiat-sukses/kumpulan-artikel-motivasi.html
Santrock, Jhon, W. 2004.Educational Psychology. New York:McGraw-Hill Co
Santrock, Jhon, W. 2008.Psikologi Pendidikan (edisi kedua). Jakarta: Kencana Prenada Media Group
EmoticonEmoticon